L’article 2 est sans aucun doute l’article le plus pol\u00e9mique de la r\u00e9forme du code du travail propos\u00e9e par le gouvernement. Il donne la primaut\u00e9 \u00e0\u00a0 l’accord d’entreprise pour d\u00e9terminer les conditions et le temps de travail. Ce qui concerne notamment les heures suppl\u00e9mentaires et leurs r\u00e9mun\u00e9rations. Par exemple, une entreprise peut d\u00e9cider de passer outre un accord de branche qui impose 25% de r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires pour les r\u00e9mun\u00e9rer seulement \u00e0\u00a0 10%.<\/p>\n
Apr\u00e8s avoir pass\u00e9 du temps \u00e0\u00a0 cogiter sur l’article 2 de la loi travail, je me suis dit que ce qui manquait c’\u00e9tait une vraie comparaison europ\u00e9enne sur la hi\u00e9rarchie des normes dans le droit du travail et la place de l’accord collectif. Quelle est la situation dans les autres pays? Des r\u00e9formes similaires ont-elles \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9es? Quels en sont les effets?<\/p>\n
Il y a deux enjeux. D’abord un premier qui est purement descriptif pour situer la France dans le contexte. Il est int\u00e9ressant de savoir si la hi\u00e9rarchie des normes qui r\u00e9git le droit du travail en France est unique ou non. En France, il existe trois \u00e9chelles: le code du travail (au niveau du pays), l’accord de branche (le secteur) et l’accord d’entreprise. Chaque niveau inf\u00e9rieur ne peut \u00eatre que mieux-disant par rapport \u00e0\u00a0 l’\u00e9chelon sup\u00e9rieur, c’est ce que l’on appelle le \u00ab\u00a0principe de faveur\u00a0\u00bb.<\/p>\n
L’Institut Syndical Europ\u00e9en (ETUI)<\/a>, qui est le think-tank de la Conf\u00e9d\u00e9ration Europ\u00e9enne des Syndicats (CES), a m\u00eame ouvert un site sur le sujet intitul\u00e9 worker-participation.eu<\/a> consacr\u00e9 \u00e0\u00a0 la recherche sur la consultation des salari\u00e9s. Comme le rappelle la pr\u00e9sentation du site, l’article 27 de la Charte des Droits Fondamentaux de l’UE intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Droit \u00e0\u00a0 l’information et \u00e0\u00a0 la consultation des travailleurs au sein de l’entreprise<\/em>\u00a0\u00bb affirme:<\/p>\n Ce que montre l’institut syndical europ\u00e9en (dans un article de 2013<\/a>), c’est que le taux de salari\u00e9s couverts par des accords collectifs est tr\u00e8s variable selon les pays. On ne n\u00e9gocie pas forc\u00e9ment toujours la m\u00eame chose. La France est le pays avec le plus de salari\u00e9s couverts par des accords collectifs puisque 98% sont concern\u00e9s. Cependant, il y a un petit b\u00e9mol:<\/p>\n However, the case of France indicates why the figures need to be treated with care. Although collective bargaining coverage is extremely high, some agreements have rates which are below the level of the French national minimum wage and are therefore invalid. Individualised pay increases, which are not negotiated, also play an important role in setting the pay of many French workers.<\/p><\/blockquote>\n Principe de faveur oblige, un accord moins disant n’est pas valide. C’est ce point qui est remis en cause par l’article 2 du projet de loi.<\/p>\n Il est int\u00e9ressant de noter que dans les pays o\u00f9 les salari\u00e9s sont les plus couverts par des accords. C’est avant tout la branche (industry) qui est la r\u00e9f\u00e9rence pour les accords collectifs. Dans les pays o\u00f9 c’est l’accord d’entreprise qui prime (pays d’Europe de l’Est et anglophones), c’est l\u00e0\u00a0 o\u00f9 les salari\u00e9s sont le moins couverts par des accords collectifs.<\/p>\n Ce constat peut \u00eatre mis en perspective avec l’analyse de Thomas Br\u00e9da dans la vie des id\u00e9es<\/a>. Il soulignait la pr\u00e9dominance historique de l’accord de branche en France et soulignait le manque de succ\u00e8s de l’accord d’entreprise. Seulement un tiers des entreprises ont des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, soit en raison d’une taille trop restreinte soit tout simplement parce que personne ne veut s’y pr\u00e9senter:<\/p>\n La piste principale, et la mieux document\u00e9e, est celle de la discrimination syndicale et de la peur qu’elle suscite chez les salari\u00e9s qui pourraient envisager de prendre un mandat de repr\u00e9sentant. Les salari\u00e9s ont peur de s’engager dans les instances repr\u00e9sentatives parce qu’ils craignent pour leur carri\u00e8re. Plus d’un tiers des salari\u00e9s mentionnent ainsi la peur des repr\u00e9sailles comme une raison \u00e0\u00a0 la faible syndicalisation en France (sondage TNS-SOFRES). Ces craintes ne semblent pas infond\u00e9es : 40% des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux estiment que leur mandat a \u00e9t\u00e9 un frein pour leur carri\u00e8re, et l’\u00e9tude de leurs salaires r\u00e9v\u00e8le qu’\u00e0\u00a0 dipl\u00f4me, anciennet\u00e9 et \u00e2ge \u00e9gaux, ils sont pay\u00e9s en moyenne 10% de moins que leurs coll\u00e8gues non syndiqu\u00e9 (12). L’analyse des salaires r\u00e9v\u00e8le \u00e9galement que tous les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ne sont pas log\u00e9s \u00e0\u00a0 la m\u00eame enseigne. Ceux qui ne n\u00e9gocient pas avec leur employeur ne subissent aucune p\u00e9nalit\u00e9 salariale, et sont m\u00eame parfois mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s que les salari\u00e9s non syndiqu\u00e9s.<\/p><\/blockquote>\n On peut aussi ajouter que seulement 2\/3 des entreprises o\u00f9 on n\u00e9gocie arrivent \u00e0\u00a0 un accord. Si vous fa\u00eetes le calcul, seulement 15% environ des entreprises sont parvenues \u00e0\u00a0 n\u00e9gocier des accords collectifs. Thomas Br\u00e9da \u00e9met des doutes sur la capacit\u00e9 de l’accord d’entreprise a devenir la r\u00e9f\u00e9rence alors qu’il bat de l’aile et ce pour une raison simple:<\/p>\n L’erreur est de ne pas avoir r\u00e9alis\u00e9 qu’un repr\u00e9sentant du personnel est aussi un salari\u00e9. Il est cens\u00e9 \u00eatre l’\u00e9gal de l’employeur dans la n\u00e9gociation, mais il reste sous son autorit\u00e9 en tant que salari\u00e9.<\/p><\/blockquote>\n Le cadre de l’accord d’entreprise est d\u00e9favorable potentiellement aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux dans la mesure o\u00f9 ils sont face \u00e0\u00a0 un employeur qui a des moyens de r\u00e9torsion. Cependant, rien ne dit que l’employeur utilise en pratique ces moyens de r\u00e9torsion. Pour trancher la question, on peut regarder ce qui se passe en Italie, en Espagne, en Gr\u00e8ce et au Portugal o\u00f9 l’on a donn\u00e9 beaucoup plus de poids aux accords d’entreprises. C’est ce qu’a fait Eva Thi\u00e9baud qui a publi\u00e9 un article le 23 juin dans Slate pour d\u00e9noncer \u00ab\u00a0le grand jeu de dupe des accords d’entreprise<\/em><\/a>\u00a0\u00bb dans lequel elle fait justement de la vulgarisation sur ce sujet en reprenant tr\u00e8s largement une \u00e9tude de Koukiadaki, Tavora et Lucio (2014)<\/a> qui compare les r\u00e9formes du Droit du travail men\u00e9es dans les pays suivants: Gr\u00e8ce, Irlande, Italie, Portugal, Roumanie, Slov\u00e9nie et Espagne. Ces r\u00e9formes ont tous comme point commun de donner la priorit\u00e9 \u00e0\u00a0 l’accord d’entreprise d\u00e9rogeant au principe de faveur.<\/p>\n Et selon les auteurs, cette d\u00e9rogation s’est exerc\u00e9e pleinement au d\u00e9triment des salaires:<\/p>\n The impact on wages appeared milder in Slovenia and in Italy than in the other five other countries where the changes have to varying degrees undermined joint regulation at national, inter-sectoral and\/or sectoral levels and led to a process of disorganized decentralization (see chapter 7). This process led to a decline of collective bargaining coverage, with a detrimental effect for the wages and working conditions of those not covered. In turn, the reforms also had a negative effect on the ability of trade unions to protect the wages and working conditions of workers through collective bargaining at the sectoral and firm levels. Indeed, data gathered by the Eurofound also indicate a decline in bargained real wages for the total economy in 2011 and 2012 in a number of the European countries for which data is available, including Spain, Portugal and Italy (data for Greece, Romania and Slovenia not provided) (Eurofound, 2013). Nevertheless, at least for chemical and metalwork industries, the analysis by Schulten and M\u00e0\u00bcller (2014) suggests that impact of the crisis was less severe on real bargained wages than real actual wages.<\/p><\/blockquote>\n Sachant qu’il s’agit d’une p\u00e9riode de tr\u00e8s mauvaise conjoncture, il peut rester difficile parfois de distinguer l’effet \u00e0\u00a0 la baisse engendr\u00e9 par la primaut\u00e9 de l’accord d’entreprise. En p\u00e9riode de fort ch\u00f4mage, c’est un moyen pour l’entreprise de diminuer les salaires. Les auteurs soulignent le cas de la Gr\u00e8ce qui est particuli\u00e8rement criant o\u00f9 l’accord d’entreprise a \u00e9t\u00e9 l’outil majeur pour faire diminuer les salaires. Les entreprises ont pu d\u00e9roger \u00e0\u00a0 l’accord de branche et n\u00e9gocier des salaires plus faibles avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux de l’entreprise. Il est \u00e0\u00a0 noter aussi que la concurrence devient plus forte. Prenons un exemple tr\u00e8s simple: l’entreprise A et l’entreprise B sont sur un march\u00e9. Si A n\u00e9gocie un accord collectif qui baisse les salaires et gagne un avantage en comp\u00e9titivit\u00e9-co\u00fbt, B verra ses parts de march\u00e9 menac\u00e9s. Dans ce cas B sera plus prompt \u00e0\u00a0 n\u00e9gocier un accord collectif qui baissera les salaires pour rester lui aussi dans la course. Cette menace de \u00ab\u00a0dumping sociale\u00a0\u00bb est la principale raison d’opposition de la CFE-CGC<\/a> (syndicat historiquement proche de la droite d’ailleurs) au projet de loi el-Khomri.<\/p>\n\n